Relación entre planeación estratégica y planeación de recursos humanos

Relación entre planeación estratégica y planeación de recursos humanos

diferencia entre planificación estratégica y planificación de recursos humanos

James llegó a su puesto de director de recursos humanos a trompicones. Llevaba tres años trabajando en Techno, Inc. y, cuando la empresa creció, James pasó de un puesto de dirección a otro de gestión de recursos humanos. Techno, Inc. es una empresa de consultoría tecnológica y de software para la industria musical.

James no sabía muy bien cómo dirigir eficazmente un departamento de recursos humanos (RH), así que durante gran parte del tiempo trató de resolverlo sobre la marcha. Cuando Techno empezó a experimentar un rápido crecimiento, contrató a treinta personas en el plazo de un mes para satisfacer la demanda. Orgulloso de su capacidad para satisfacer las necesidades actuales de la empresa, James estaba bastante satisfecho consigo mismo. Había pasado numerosas horas reflexionando sobre las estrategias de contratación, elaborando excelentes planes de compensación y, finalmente, examinando los currículos como una pequeña parte del proceso de contratación. Ahora la organización tenía el número adecuado de personas necesarias para llevar a cabo sus proyectos.

Sin embargo, cinco meses después, resultó que el rápido crecimiento era sólo temporal. James se reunió con los ejecutivos de la empresa, que le dijeron que los contratos que habían adquirido habían terminado y que no había suficiente trabajo nuevo para hacer la nómina el mes siguiente si no dejaban marchar a algunas personas. James se sintió frustrado porque había hecho un gran esfuerzo para contratar gente y ahora la iban a despedir. No hay que olvidar los costes de contratación y formación que había asumido su departamento para conseguirlo. Mientras James se sentaba con los ejecutivos para determinar quiénes debían ser despedidos, se sintió triste por las personas que habían renunciado a otros trabajos apenas cinco meses antes, sólo para ser despedidas.

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explique la relación entre la planificación estratégica de la empresa y la planificación de los sistemas de información

La mayoría de las organizaciones de tamaño medio y grande tienen un plan estratégico que les guía para cumplir con éxito sus misiones. Las organizaciones completan rutinariamente planes financieros para asegurar que alcanzan los objetivos de la organización. Aunque los planes de personal no son tan comunes, son igual de importantes.

Incluso una organización pequeña puede desarrollar un plan estratégico para guiar las decisiones sobre el futuro. Basándose en su plan estratégico general, su organización puede desarrollar un plan estratégico de RRHH que le permita tomar decisiones de gestión de RRHH ahora para apoyar la dirección futura de la organización. La planificación estratégica de los RRHH también es importante desde el punto de vista presupuestario para poder incluir los costes, como la contratación y la formación, en el presupuesto operativo de su organización.

La gestión estratégica de los RRHH se define como la integración de las estrategias y los sistemas de gestión de los recursos humanos para lograr la misión general, las estrategias y el éxito de la empresa, al tiempo que se satisfacen las necesidades de los empleados y otras partes interesadas.

La planificación estratégica de RRHH predice las futuras necesidades de RRHH de la organización tras analizar los recursos humanos actuales de la organización, el mercado laboral externo y el futuro entorno de RRHH en el que operará la organización. El análisis de las cuestiones de gestión de RRHH externas a la organización y el desarrollo de escenarios sobre el futuro es lo que distingue a la planificación estratégica de la planificación operativa.

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ejemplos de planificación de recursos humanos

El término HRM se extiende a la gestión de los recursos humanos; implica la aplicación de los principios de gestión para gestionar la mano de obra de una organización. Se refiere al proceso de contratación, desarrollo y retención de la mano de obra, con vistas a hacerla más eficiente. Cuando se compara y contrasta la GRH convencional con la GRH estratégica o GRS, resulta más fácil de entender.

La GRH es el proceso de alineación de la estrategia empresarial con las prácticas de recursos humanos de la empresa, a fin de alcanzar los objetivos estratégicos de una organización. En la SHRM, la mano de obra de la empresa se gestiona de forma proactiva. Eche un vistazo al artículo presentado aquí que explica la diferencia entre HRM y SHRM.

BASE PARA LA COMPARACIÓN HRM SHRM Significado La gestión de recursos humanos (HRM) implica el gobierno de la mano de obra de la organización de forma exhaustiva y estructurada. La GRH es una función de gestión que implica la elaboración de estrategias de RRHH para dirigir los esfuerzos de los empleados hacia los objetivos de la organización. Naturaleza Reactiva Proactiva La responsabilidad recae en el especialista en personal Enfoque Fragmentado Integrado Alcance Preocupado por las relaciones con los empleados Preocupado por las relaciones internas y externas Horizonte temporal Corto plazo Largo plazo Factor básico Capital y productos Personas y conocimientos Cambio Sigue el cambio Inicia el cambio Responsabilidad Centro de costes Centro de inversión Control Control estricto sobre los empleados Muestra indulgencia.

planificación eficaz de los recursos humanos

El principal motor de la utilización de su recurso es la misión y la visión de la organización; éstas identifican la razón de ser del recurso. Las organizaciones de éxito tienen planes estratégicos y de negocio que son específicos para la gestión y utilización de estos tres recursos críticos.

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El recurso tecnológicoEl recurso tecnológico se refiere a las herramientas u objetos utilizados para crear y/o entregar el producto o servicio de una organización. Este recurso puede ser tan simple como un bolígrafo utilizado para escribir facturas o tan sofisticado como un sistema informático que se utiliza para diseñar un producto. El equipo directivo de una organización identifica la tecnología adecuada que se necesita para cumplir la misión de la organización. El tipo y la cantidad de tecnología se determinan en función de la cantidad de servicio o producto que la organización quiere crear o suministrar. La cantidad se identifica en función de los objetivos expuestos en la declaración de la visión de la organización y en el plan estratégico. El tipo se determina en función de lo que se utiliza actualmente en el sector y de lo que sería más eficaz para la organización y su misión.

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