Cultura y comportamiento organizacional

Cultura y comportamiento organizacional

Teoría de la cultura organizativa

Hipótesis 1- La cultura organizativa está positivamente correlacionada con el comportamiento de liderazgo.Relación entre el comportamiento de liderazgo y la satisfacción en el trabajoLa satisfacción en el trabajo se ha asociado con las enfermeras que perciben a sus gestores como comprensivos y solidarios. Un director comprensivo comparte valores, cree en el equilibrio de poder y ofrece oportunidades de diálogo abierto con las enfermeras [21], lo que a su vez reduce las posibilidades de conflictos internos. Este tipo de líder tiene éxito en su función y apoya y responde a las enfermeras clínicas, con lo que preserva el poder y el estatus dentro del sistema hospitalario. Estos líderes son valorados en toda la organización y tienen poder ejecutivo para hacer lo que consideren necesario para crear un entorno positivo para la enfermería [22]. En consecuencia, tienen un efecto medible en la moral y la satisfacción laboral de las enfermeras [23].

Hipótesis 2 – El comportamiento del liderazgo está positivamente correlacionado con la satisfacción laboral.Relación entre la cultura organizativa y la satisfacción laboralLa cultura organizativa expresa los supuestos, valores y creencias compartidos, y es el pegamento social que mantiene unida a una organización [24]. Una cultura sólida es un sistema de normas que explica cómo deben comportarse las personas [25]. Una organización con una cultura fuerte tiene valores y códigos de conducta comunes para sus empleados, que deberían ayudarles a cumplir sus misiones y objetivos. El reconocimiento del trabajo y la satisfacción laboral se consiguen cuando los empleados pueden completar las tareas que les asigna la organización.

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Los líderes empresariales son vitales para la creación y comunicación de la cultura de su lugar de trabajo. Sin embargo, la relación entre liderazgo y cultura no es unilateral. Si bien los líderes son los principales artífices de la cultura, una cultura establecida influye en el tipo de liderazgo posible (Schein, 2010).Los líderes deben valorar su papel en el mantenimiento o la evolución de la cultura de una organización. Una cultura profundamente arraigada y establecida ilustra cómo deben comportarse las personas, lo que puede ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos. Este marco de comportamiento, a su vez, garantiza una mayor satisfacción en el trabajo cuando un empleado siente que el líder le ayuda a completar un objetivo (Tsai, 2011). Desde esta perspectiva, la cultura organizativa, el liderazgo y la satisfacción laboral están inextricablemente vinculados.Los líderes pueden crear, y también ser creados o influenciados por, muchas culturas diferentes en el lugar de trabajo. Estas diferencias pueden manifestarse de diversas maneras, entre ellas:

La forma en que los miembros de una organización llevan a cabo sus actividades, tratan a los empleados, a los clientes y a la comunidad en general son aspectos importantes de la cultura de la persona y de la cultura del mercado. La cultura de la persona es una cultura en la que las estructuras horizontales son las más aplicables. Cada individuo se considera más valioso que la propia organización. Esto puede ser difícil de mantener, ya que la organización puede sufrir debido a la competencia entre personas y prioridades (Boundless, 2015). Las culturas de mercado están orientadas a los resultados, y se centran en la competencia, los logros y en «hacer el trabajo» (ArtsFWD, 2013).

Cómo se forma la cultura organizativa

La cultura y el comportamiento organizativos son dos conceptos distintos pero totalmente relacionados. El tipo de valores establecidos y compartidos que conforman las actividades de una organización se conoce como cultura organizativa. El comportamiento organizativo es la forma en que los empleados o los elementos humanos de la organización se comportan como consecuencia de la cultura organizativa existente en una organización. Tanto la cultura como el comportamiento organizativo son fundamentales para el funcionamiento de una empresa porque pueden ayudar a determinar si una organización tiene éxito o no.

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Uno de los efectos de la cultura y el comportamiento organizativos puede verse en la forma en que la dirección de una organización se relaciona con sus empleados. La forma en que los directores generales y otros directivos se relacionan con los empleados de menor jerarquía de una organización puede afectar a la forma en que se comportan los empleados de esa organización. Si la cultura organizativa existente implica que el director general está fuera del alcance de todos, excepto de los altos cargos, los empleados podrían no sentir el impacto de su liderazgo de la misma manera que lo harían con un líder más accesible. Esto puede hacer que el trabajo parezca más impersonal y puede afectar a la motivación de los trabajadores.

Cultura organizativa y liderazgo

Una gran cultura organizativa es la clave para desarrollar los rasgos necesarios para el éxito empresarial. Y verá sus efectos en su cuenta de resultados: las empresas con culturas saludables tienen 1,5 veces más probabilidades de experimentar un crecimiento de los ingresos del 15 por ciento o más en tres años y 2,5 veces más probabilidades de experimentar un crecimiento significativo de las acciones en el mismo período. A pesar de ello, sólo el 31% de los líderes de RRHH creen que sus organizaciones tienen la cultura que necesitan para impulsar el negocio futuro, y conseguirlo no es tarea fácil: el 85% de las organizaciones fracasan en la transformación de sus culturas.

Esta es una guía completa para hacer de la cultura un punto fuerte de su organización, desde qué es la cultura y por qué es importante hasta una hoja de ruta que puede seguir para crear una cultura que ofrezca resultados una y otra vez.

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La cultura organizativa es el conjunto de valores, expectativas y prácticas que guían e informan las acciones de todos los miembros del equipo. Piense en ella como el conjunto de rasgos que hacen que su empresa sea lo que es. Una gran cultura ejemplifica rasgos positivos que conducen a un mejor rendimiento, mientras que una cultura empresarial disfuncional pone de manifiesto cualidades que pueden obstaculizar incluso a las organizaciones más exitosas.

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